首页企业家周报 AHL法律特刊 Vol.11
公平工作委员会关于解雇程序的案例对于小企业主的重要提醒：员工因表现不佳而被立即解雇是不公平的。
在最近的一个案例中，公平工作委员会考虑了一名员工在因表现不佳而被解雇后提出不公平解雇索赔的情况。尽管委员会认为公司有正当理由解雇员工，但其未能提供正式理由，导致解雇是不公平的。该案例为小企业主提供了一个重要的提醒，即雇主在解雇员工时应确保程序公平。
该员工是一名商业技术顾问，于2019年11月入职。2021年4月的一天，该员工照常上班。轮班几个小时后，公司老板告诉该员工，他被解雇了，因为一些客户“不想让他为他们工作”。该雇员随后提出不公平解雇索赔，称雇主没有用正当理由解雇他，并且没有按照适当的程序向他提供通知和回应的机会。该员工表示，他的雇主没有彻底考虑终止合同，而是“临时决定”解雇他。他声称，在他为公司工作的18个月中，他从未接受过绩效评估，也从未被告知公司对他的工作不满意。公司老板则声称，在该员工被解雇前的一年多时间里，收到了客户和同事的投诉。雇主承认他采用了非正式的方式与员工沟通，但表示在员工被解雇时已向员工提供了对于收到投诉的完整解释。
最终，委员会认定该雇员一贯的表现不佳构成了解雇他的正当理由。然而，雇主并未按照《小企业公平解雇守则》的要求，以口头或书面形式明确警告员工，如果他的工作没有改善，他将面临被解雇的风险。该员工没有足够的机会按照《公平工作法》的要求回应他被解雇的理由。据此，委员会认定该员工被解雇是不公平的，并责令该公司向他支付一周的工资。
对于雇主的提醒：
雇主不应拖延向表现不佳的员工提出其相关问题
如有必要，雇主必须明确通知员工，如果他们的工作表现没有得到改善，他们将面临被解雇的风险
雇主必须为雇员提供解释机会来回应解雇原因
雇佣少于15名员工的企业在解雇员工时应遵守《小企业公平解雇守则》
企业主需注意雇佣合同条款不能违背公共政策
新州最高法院裁定，一名新州交通局雇员因违反雇佣合同的保密条款而被解雇，该雇员向警方披露工作场所记录以协助谋杀调查，被非法地解雇并有权获得赔偿。新州交通局聘请托马斯伍德担任工作场所行为和调查部门的法医经理。在这个职位上，伍德曾两次调查一名后来被指控犯有谋杀罪的员工。伍德从新闻报道中得知了这起犯罪事件，并认出凶手就是他调查的同一名员工。伍德联系了警方，并告诉他们该部门保留了嫌疑人的电脑和电话记录。伍德随后立即将他向警方披露一事告知了他的经理，随后伍德因严重和故意的不当行为而被解雇。
在 Wood v Secretary of the Department of Transport on behalf of the Government of New South Wales (2021) 案中，该部门提出了伍德雇佣合同中具有保密条款。伍德的雇佣公司坚持认为，上述规定合法地排除了伍德的行为，而无需事先通知。该部门还声称，伍德披露嫌疑人的信息违反了《隐私和个人信息保护法》。
然而，新州最高法院另有裁决称：尽管有雇佣合同、隐私政策或《隐私和个人信息保护法》的规定，但犯有刑事罪行的人无权对此类信息享有隐私权或保密权。法院进一步宣布，“雇主和雇员不能脱离《刑法》第 315、315A 和 316 条的条款。合同保密义务也不能合法地阻止向警方提供有关其可能捕获犯人的犯罪信息。否则，雇佣合同将会违反公共政策，要么其条款含义会受到限制解读，要么合同条款干脆不被执行。”法院认定，终止雇佣合同中的不当条款，并裁定他有权获得损害赔偿。企业主应以此案为戒，知悉雇佣合同条款不应违背公共政策。
联邦政府呼吁包括企业主在内的社会成员
《工作场所性别平等法案》（2012年）将接受由总理和内阁部门领导的团队的审查，该法案建立了法定的WGEA，负责促进和改善澳大利亚工作场所的性别平等。在一份声明中，妇女和外交部长 Marise Payne 表示，审查将考虑性别指标，包括性别薪酬差距和就业数据。
据部长称，澳大利亚的性别薪酬差距在去年11月已缩小至有史以来的最低水平为 13.4%。但随着COVID-19 对澳大利亚经济和劳动力的影响，薪酬差距已经恶化，目前的性别薪酬差距已经高达 14.2%。
改善工作场所的性别平等，对于包括个人、家庭和企业的每个人都有好处。政府致力于确保WGEA 拥有最好的工具和资源，以进一步缩小性别薪酬差距，政府表示希望听取社区、雇主和雇员组织、妇女组织和学术界的广泛意见。
